האם יש קשר בין שביעות רצונם של העובדים להישגיהם בעבודה?
במהלך השנים רבות דובר ונחקר בנושא הקשר בין שביעות הרצון של העובדים ממקום עבודתם לבין תפוקתם או תפקודם בעבודה. נקודת המוצא היא שקיים קשר הדוק, כלומר: עובד מרוצה יהיה יעיל יותר, יצרני יותר, יבטא התנהגות חיובית בעבודה, יטה לקבל עליו אחריות וימנע מהיעדרויות או איחורים. זאת בהשוואה לעובד שאינו מרוצה ישקף חוסר מוטיבציה להשקיע, אי לקיחת אחריות, תפוקה ירודה וביצועים נמוכים.
ממצאים של מחקרים אחרים העידו שקיימים גם קורלציות הפוכות: עובד שמצליח בעבודה, והישגיו זוכים להתייחסות מעלים את שביעות רצונות ממקום העבודה. גורמים נוספים שנמצאו כמשפיעים על שביעות רצון העובדים הם ניסיון, ותק, ומידת המיומנות של העובד. נמצא גם כי בריאות נפשית אף היא מהווה גורם לשביעות רצון או אי שביעות רצון ממקום העבודה.
מה הם הגורמים המשפיעים על רמת שביעות הרצון ממקום העבודה?
ניתן לחלק גורמים אלה לשלוש קטגוריות:
- גורמים הקשורים במהות העבודה– לקטגוריה זו שייכות התחושות שחש העובד כלפי תפקידו בארגון ועד כמה הוא מרגיש הנאה, סיפוק או התפתחות בעבודתו. האם העבודה שהוא עושה משמעותית לו? מהי מידת האחריות שיש עליו? האם עבודתו מונוטונית ומשעממת או מגוונת ורבת פנים? האם הוא חווה בה אתגר, מהי מידת העצמאות שיש לו בתפקיד ועוד…
- גורמים הקשורים תנאים הפיזיים ובתגמול על העבודה: גורמים קריטיים לשביעות הרצון של העובד מעבודתו יהיו קשורים בתנאים הפיזיים שיש לו בעבודה, בגובהה שכרו ובבונוסים והטבות שונות שהוא מקבל, כמו מתנות לימי הולדת ולחגים, דמי הבראה וכו).
- גורמים הקשורים באכפתיות של הארגון – עד כמה הארגון דואג לרווחת העובד ומשתדל לעודד אותו להתפתח ולגדול? האם הארגון שולח את עובדיו לימי עיון והשתלמויות? האם היחסים בארגון מטופלים בצורה שוטפת? האם העובדים מיוצגים אל מול המעסיק? מהי האווירה השוררת בין האנשים במקום העבודה? והאם הארגון עושה מאמץ לקרב ביניהם באמצעות סדנאות גיבוש לעובדים או ערבי גיבוש? ועוד…
דרכים להעלאת שביעות הרצון של העובדים
לרוב המעסיקים נוח יותר להתעסק עם תנאי העבודה הפיזיים מאשר להשקיע חשיבה ביצירת אוירה מנצחת. וזאת, יכולה להתברר כטעות אסטרטגית. כדאי מאוד להתייחס לגורם הראשון שהוזכר לעיל. על המעסיקים לברר מראש ולוודא שאכן העובד "משובץ" בתפקיד הראוי לו, המתאים לו – שבו הוא יכול להסב את התרומה המשמעותית ביותר לחברה. כאשר העובד בארגון הוא ותיק יש לבדוק אם הוא לא "מיצה את עצמו" ומבקש לגוון את תפקידו או להתקדם בהיררכיה האירגונית.
כמו כן – למעסיקים יש הרבה מרחב השפעה גם על קבוצת הגורמים השלישית. עובד שמרגיש שלמקום העבודה אכפת ממנו הוא עובד מחויב ורתום. מתנות המועדן, אזכור של הישגים בערבי חברה, ימי כייף שהם חלק משגרת הארגון וכיוצא באלה יכולים להוות משקל גדול במידת שביעות הרצון של העובד ממקום עבודתו. לעיתים גורמים רגשיים אלה מעפילים על גורמים פיזיים וטכניים.
על מעסיקים להיות קשובים למתרחש במסדרונות ולנקוט בהתערבות במידה ומתגלים סכסוכים או תקלות ביחסי האנוש בין אנשי הצוות. אלה, עשויים לדרדר את החברה ולגרום לה אף להפסדים שנובעים מאי שיתוף פעולה בין גורמים בתוך הארגון.
שיחות חתך – עם המעסיק או עם מנהל משאבי אנוש עשויים אף הם לתרום לבהירות ולהקלה על העבוד ש"יש מי שמקשיב לו". קיימת חשיבות רבה לתחושה של העובדים כי המעסיק "רואה אותם", מכיר בקשייהם, ומוקיר את מאמציהם. על המעסיק גם מוטלת האחריות ליצירת אווירה נעימה ותומכת בין העובדים.
לסיכום
מעבר לשיקול של תועלת כלכלית יש לארגון ולמי שעומד בראשו ישנה אחראיות מוסרית ואתית כאחד לדאוג שעובדיהם יהיו שבעי רצון.